Aktuelles

Die von dem Oberlandesgericht Düsseldorf herausgegebene "Düsseldorfer Tabelle" wird zum 1. Januar 2020 geändert. Die Änderungen betreffen im Wesentlichen (1) die Bedarfssätze minderjähriger und volljähriger Kinder, (2) den Bedarf eines Studierenden, der nicht mehr bei seinen Eltern oder einem Elternteil wohnt, sowie (3) die sogenannten Selbstbehalte. Am Ende dieser Mitteilung wird (4) kurz die Bedeutung der "Düsseldorfer Tabelle" erklärt und (5) eine Perspektive für das Jahr 2021 gegeben.

1. Bedarfssätze für Kinder

Die Anhebung der Bedarfssätze minderjähriger Kinder beruht auf der Erhöhung des Mindestbedarfs gemäß der "Zweiten Verordnung zur Änderung der Mindestunterhaltsverordnung vom 12.09.2019". Der Mindestunterhalt beträgt danach ab dem 1. Januar 2020:
- für Kinder der 1. Altersstufe (bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres) 369 EUR (Anhebung um 15 EUR),
- für Kinder der 2. Altersstufe (bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres) 424 EUR (Anhebung um 18 EUR) und
- für Kinder der 3. Altersstufe (vom 13. Lebensjahr bis zur Volljährigkeit) 497 EUR (Anhebung um 21 EUR).

Diese der Entscheidung des Gesetzgebers folgende Erhöhung des Mindestunterhalts führt zugleich zu einer Änderung der Bedarfssätze der 2. bis 10. Einkommensgruppe der Düsseldorfer Tabelle. Sie werden wie in der Vergangenheit ab der 2. bis 5. Gruppe um jeweils 5 Prozent und in den folgenden Gruppen um jeweils 8 Prozent des Mindestunterhalts angehoben.

Auch die Bedarfssätze volljähriger Kinder, die in 2018 und in 2019 unverändert blieben, werden zum 01.01.2020 angehoben. Sie betragen 125 Prozent des Bedarfs der 2. Altersstufe.

Die Einkommensgruppen, die zuletzt zum 01.01.2018 erhöht wurden, bleiben unverändert.

2. Bedarf von Studierenden

In Anlehnung an den zum 01.08.2019 gestiegenen Höchstsatz nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz steigt der Bedarf eines Studierenden, der nicht bei seinen Eltern oder einem Elternteil wohnt, von bisher 735 EUR auf 860 EUR (einschließlich 375 EUR an Warmmiete).

Auf den Bedarf des Kindes ist nach § 1612b BGB das Kindergeld anzurechnen. Dieses beträgt seit dem 1. Juli 2019:
- für ein erstes und zweites Kind 204 EUR,
- für ein drittes Kind 210 EUR und
- ab dem vierten Kind 235 EUR.

Das Kindergeld ist bei minderjährigen Kindern in der Regel zur Hälfte und bei volljährigen Kindern in vollem Umfang auf den Barunterhaltsbedarf anzurechnen. Die sich nach Abzug des Kindergeldanteils ergebenden Beträge sind in den im Anhang der Tabelle beigefügten "Zahlbetragstabellen" aufgelistet.

3. Selbstbehalte

Erstmals seit 2015 ändern sich die sogenannten Selbstbehalte. Diese Selbstbehalte bilden den dem Unterhaltspflichtigen mindestens zu belassenden Betrag ab. Gegenüber den Ansprüchen minderjähriger Kinder und volljähriger unverheirateter Kinder bis zur Vollendung des 21. Lebensjahres, die noch im Haushalt der Eltern oder eines Elternteils leben und sich in der allgemeinen Schulausbildung befinden, beträgt der notwendige Selbstbehalt des nicht erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen 960 EUR und des erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen 1.160 EUR statt bislang 880 EUR bzw. 1.080 EUR. Der notwendige Selbstbehalt beinhaltet Wohnkosten (Warmmiete) von 430 EUR. Der Selbstbehalt kann erhöht werden, wenn die Wohnkosten diesen Betrag überschreiten und nicht unangemessen sind. Sofern nicht der Mindestbedarf des unterhaltsberechtigten Kindes betroffen ist, beträgt der dem Unterhaltspflichtigen zu belassende Eigenbedarf mindestens 1.400 EUR statt bisher 1.300 EUR.

Gegenüber Ansprüchen auf Ehegattenunterhalt bzw. Unterhaltsansprüchen der Mutter oder des Vaters eines nicht ehelichen Kindes beträgt der Eigenbedarf des erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen ab dem 01.01.2020 1.280 EUR und des nicht erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen 1.180 EUR. Die Unterscheidung zwischen erwerbstätigen und nicht erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen erfolgt in Anlehnung an den Beschluss des Bundesgerichtshofs vom 16. Oktober 2019 (Aktenzeichen XII ZB 341/17).

Der Selbstbehalt gegenüber Unterhaltsansprüchen von Eltern steigt zum 01.01.2020 von bisher 1.800 EUR auf 2.000 EUR. Auswirkungen des sogenannten Angehörigenentlastungsgesesetzes sind noch nicht berücksichtigt.

4. Hintergrund der "Düsseldorfer Tabelle"

Die seit dem 1. Januar 1979 von dem Oberlandesgericht Düsseldorf herausgegebene "Düsseldorfer Tabelle" beruht auf Koordinierungsgesprächen aller Oberlandesgerichte und der Unterhaltskommission des Familiengerichtstages e.V. Sie ist eine Richtlinie und Hilfsmittel für die Bemessung des angemessenen Unterhalts im Sinne des § 1610 BGB und wird von allen Oberlandesgerichten zur Bestimmung des Kindesunterhalts verwandt.

5. Perspektiven für 2021

Die nächste Änderung der Düsseldorfer Tabelle wird voraussichtlich zum 1. Januar 2021 erfolgen. Nach der Mindestunterhaltsverordnung vom 12. September 2019 wird dann der Mindestunterhalt
- für ein Kind der 1. Altersstufe auf 378 EUR,
- für ein Kind der 2. Altersstufe auf 434 EUR und
- für ein Kind der 3. Altersstufe auf 508 EUR steigen.


Quelle: Pressemitteilung des OLG Düsseldorf vom 16. Dezember 2019

< Düsseldorfer Tabelle 1. Januar 2020 >

 

Familienrecht. Bei Rückfragen wenden Sie an: Rechtsanwalt Billerbeck

Ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht nicht, wenn sich ein Bewerber rechtsmissbräuchlich verhält.

Die Beklagte war auf der Suche nach einem „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen“. Der Kläger bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei, und bat um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis. Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm nicht erbracht werden. Außerdem benötige er ein vom Arbeitgeber gestelltes Appartement in nächster Betriebsnähe. Die Beklagte lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde. Der Kläger erhob beim Arbeitsgericht Bonn Klage auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von 11.084,58 EUR, da er sich wegen seines Alters diskriminiert sieht.

Mit Urteil vom 23.10.2019 wies das Arbeitsgericht Bonn die Klage ab. Der Kläger habe schon keine Indizien dargelegt, welche für eine Diskriminierung wegen Alters sprechen. Im Übrigen habe sich der Kläger rechtsmissbräuchlich verhalten. Der Kläger habe sich nicht bei der Beklagten beworben, um eine Stelle zu erhalten, sondern es sei ihm ausschließlich um eine Entschädigung gegangen. Das Bewerbungsanschreiben enthalte eine Vielzahl objektiver Indizien dafür, dass der Kläger sich ausschließlich bei der Beklagten beworben habe, um einen Entschädigungsanspruch geltend zu machen. So enthalte das Bewerbungsanschreiben keinerlei Ausführungen zu der Qualifikation des Klägers oder seiner Motivation für seine Bewerbung. Ferner habe der Kläger mit der Forderung eines vom Arbeitgeber gestellten, in nächster Betriebsnähe gelegenen Appartements eine Absage heraufbeschwören wollen. Diesen Eindruck der Rechtsmissbräuchlichkeit seiner Bewerbung habe der Kläger durch seine Ausführungen zu den – aus seiner Sicht überhöhten – Anforderungen der Beklagten an einen Bewerber in dem Verfahren weiter verstärkt.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019,  Aktenzeichen 5 Ca 1201/19).

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Bonn vom 08.11.2019

Arbeitsrecht. Bei Rückfragen wenden Sie sich an: Rechtsanwalt Billerbeck

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 -)

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. Februar 2019

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